Employer-Branding
no Employer-Branding.

Was wirklich bewegt.

Spiegelstriche mit Benefits in einer Stellenanzeige sind kein Employer Branding. Sie sind Antworten auf Fragen, die gar nicht gestellt werden. Welche Erfahrungen werde ich sammeln können? Wird man mich als Mensch wertschätzen? Wird mich mein neuer Job wirklich erfüllen? Viele Unternehmen reden zu viel über sich selbst, über Erreichtes, Angestrebtes und Ihre Erwartungen. Gutes Employer Branding fängt bei den eigenen Mitarbeitern und Bewerbern an und endet dort auch wieder.

Ohne Innen kein Außen.

Wir beginnen immer mit einer Reduktion Ihrer Unternehmenskultur. Wir brauchen das, was im Topf bleibt, wenn man es ein bisschen köcheln lässt. Hierzu nutzen wir ein digitales Feedback-Tool, führen Interviews mit Mitarbeitern auf allen Ebenen Ihres Unternehmens und bündeln unsere Erkenntnisse hieraus. Diese Analyse schafft eine tragfähige Basis für die Mitarbeitergewinnung, weil Initiativen so Ausdruck einer Kultur sind, die tatsächlich gelebt wird. Falsche Versprechungen führen zu Enttäuschung und hoher Frühfluktuation. Aber wir schauen nicht bloß auf die Lücken von heute. Welchen Typ Mitarbeiter werden Sie morgen brauchen, um Ihre unternehmerischen Ziele zu erreichen? Wer sind die Top-Talente in Ihrem Unternehmen, die sie dazu am liebsten klonen würden? Eine Arbeitgebermarke kommt von innen. Wenn der Inhalt nicht hält, was die Verpackung verspricht, taugt beides nichts.

Wo wir uns treffen.

Arbeitgebermarke und Unternehmensmarke sind zwei Paar Schuhe. Und wir wollen nicht mit Flip Flops in die Berge. Nicht nur die Zielgruppen unterscheiden sich, auch die Botschaften und die idealen Kommunikationskanäle. Dies gilt vor allem für B2B-Brands in hochspezialisierten Branchen ohne Kontakt zum Konsumenten. Allseits bekannte B2C-Brands haben es da mitunter leichter. Wir nehmen das nicht hin. Vielleicht haben Sie den Weg zu Ihrem idealen Bewerber nur noch nicht gefunden, weil es schließlich sein Weg ist und nicht Ihrer. Lassen Sie uns seinen Weg doch einfach mitgehen.

Employer-Branding
no Employer-Branding.

Was wirklich bewegt.

Spiegelstriche mit Benefits in einer Stellenanzeige sind kein Employer Branding. Sie sind Antworten auf Fragen, die gar nicht gestellt werden. Welche Erfahrungen werde ich sammeln können? Wird man mich als Mensch wertschätzen? Wird mich mein neuer Job wirklich erfüllen? Viele Unternehmen reden zu viel über sich selbst, über Erreichtes, Angestrebtes und Ihre Erwartungen. Gutes Employer Branding fängt bei den eigenen Mitarbeitern und Bewerbern an und endet dort auch wieder.

Ohne Innen kein Außen.

Wir beginnen immer mit einer Reduktion Ihrer Unternehmenskultur. Wir brauchen das, was im Topf bleibt, wenn man es ein bisschen köcheln lässt. Hierzu nutzen wir ein digitales Feedback-Tool, führen Interviews mit Mitarbeitern auf allen Ebenen Ihres Unternehmens und bündeln unsere Erkenntnisse hieraus. Diese Analyse schafft eine tragfähige Basis für die Mitarbeitergewinnung, weil Initiativen so Ausdruck einer Kultur sind, die tatsächlich gelebt wird. Falsche Versprechungen führen zu Enttäuschung und hoher Frühfluktuation. Aber wir schauen nicht bloß auf die Lücken von heute. Welchen Typ Mitarbeiter werden Sie morgen brauchen, um Ihre unternehmerischen Ziele zu erreichen? Wer sind die Top-Talente in Ihrem Unternehmen, die sie dazu am liebsten klonen würden? Eine Arbeitgebermarke kommt von innen. Wenn der Inhalt nicht hält, was die Verpackung verspricht, taugt beides nichts.

Wo wir uns treffen.

Arbeitgebermarke und Unternehmensmarke sind zwei Paar Schuhe. Und wir wollen nicht mit Flip Flops in die Berge. Nicht nur die Zielgruppen unterscheiden sich, auch die Botschaften und die idealen Kommunikationskanäle. Dies gilt vor allem für B2B-Brands in hochspezialisierten Branchen ohne Kontakt zum Konsumenten. Allseits bekannte B2C-Brands haben es da mitunter leichter. Wir nehmen das nicht hin. Vielleicht haben Sie den Weg zu Ihrem idealen Bewerber nur noch nicht gefunden, weil es schließlich sein Weg ist und nicht Ihrer. Lassen Sie uns seinen Weg doch einfach mitgehen.

Unser Vorgehen.

Der Fachkräftemangel ist eine verdammt große Herausforderung. Aber wir sind überzeugt, dass wir einen Weg gefunden haben, wie wir für Ihr Unternehmen nachhaltig neue Mitarbeiter begeistern können. Wir wünschten, es bräuchte Zauberhände dafür, aber es ist vor allem Analysieren, Planen und Machen. Denn soviel ist klar: Machen schlägt Reden – auch gegen den Fachkräftemangel.

Standortbestimmung

Verstehen der bisherigen Ziele und Maßnahmen

Zukunft gestalten heißt Vergangenheit verstehen. Im ersten Schritt überblicken wir welche Maßnahmen zu den bisherigen Ergebnissen geführt haben. Das bildet unsere Basis.

Kick-off

Definition der neuen Zielsetzung

Im zweiten Schritt definieren wir gemeinsam die neue Zielsetzung und die Performance-Indikatoren. So gewinnen wir ein gemeinsames Verständnis über die Erwartungen.

Mitarbeiterbefragung

Analyse der Arbeitgebermarke in der Breite

Für eine möglichst umfassende Analyse Ihrer Arbeitgebermarke holen wir uns zunächst ein Stärken-Feedback von allen Ihren Mitarbeitern ein und nutzen hierzu ein Online-Tool. Die Befragung beansprucht nicht mehr als 10 Minuten.

Mitarbeiterinterviews

Analyse der Arbeitgebermarke in der Tiefe

Wir wollen aber auch die Zwischentöne hören und die Atmosphäre bei Ihnen aufnehmen. Dazu führen wir mit ausgewählten Mitarbeitern persönliche Interviews. Sie vervollständigen die Analyse.

Matching

Erkennen der Zielgruppen-Bedürfnisse

Im nächsten Schritt wechseln wir die Perspektive, identifizieren Zielgruppen und bilden Zielgruppensegmente, deren Bedürfnisse optimal zu den Stärken Ihrer Arbeitgebermarke passen.

„Ja, aber“-Analyse

Erkennen von Zielgruppen-Einwänden

Wir analysieren, wie diese Zielgruppen Ihre Arbeitgebermarke bisher wahrnehmen und was sie bisher zurückhält – völlig unabhängig davon in welcher Sphäre diese Hindernisse liegen.

Wertversprechen

Entwicklung der Employer Value Proposition

Nun können wir die Erwartungen und Befürchtungen Ihrer Zielgruppen den Versprechen und Stärken Ihrer Arbeitgebermarke gegenüberstellen. So entsteht die Employer Value Proposition (EVP), die wir übersichtlich als Canvas aufbereiten.

Konzeption

Entwicklung von Themen und Botschaften

Wir identifizieren Themen, die Sie glaubhaft besetzen und für die Zielgruppe relevant sind. In diesen Themen platzieren wir dann auf Basis der Employer Value Proposition konkrete Botschaften. Bei einer Zielscheibe trifft man nur in die Mitte, weil es die Ränder gibt.

Planung

Channel-Planning und Budgetierung

Anschließend selektieren wir geeignete Kommunikationskanäle und erschließen neue Kontaktpunkte und Plattformen – auch hinsichtlich einer optimalen Allokation Ihrer Budgets.

Umsetzung

Leitung aller Umsetzungs-Gewerke und Spezialisten

Als Projektverantwortliche steuern wir den gesamten Umsetzungsprozess von der Kampagnenkonzeption über das Setup der erforderlichen Systemlandschaften bis zur letzten Formatadaption.

Reporting

Auswerten der Ergebnisse und Optimierung

Wir prüfen das Erreichte hinsichtlich der Zielsetzung. Dazu werten wir diverse Datenquellen zyklisch aus oder ermöglichen Ihnen dies über ein Performance Dashboard kontinuierlich. So werden Potenziale für künftige Optimierungen sichtbar.

Vier Hebel zum Erfolg.

Im folgenden Abschnitt zeigen wir Ihnen vier exemplarische Use-Cases, mit denen Sie Ihre Arbeitgebermarke nachhaltig stärken. Nicht dabei sind ein geschliffenes Unternehmensprofil und eine Stellenanzeige mit bunten Bildchen. Das sind allenfalls kleine Steinchen, aber keinesfalls das ganze Mosaik. Wie wir das konkret angehen, erläutern wir gerne in einem persönlichen Gespräch.

Behalten ist günstiger als bekommen.

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Behalten ist günstiger als bekommen.

Die Talente draußen nach allen Regeln der Kunst zu umwerben und die Mannschaft drinnen, die jeden Tag alles gibt für den Laden, zu vergessen, kann das ganze System kippen lassen. Was bei Ihren Mitarbeitern früher noch Begeisterungsstürme ausgelöst hat, wird heute möglicherweise gar nicht mehr wahrgenommen. Die Veränderung treibt sich nicht bloß draußen rum. Bleiben Sie dran. Und investieren Sie in ein gemeinsames „Why“. Das kann ein riesiger Erfolgsfaktor sein. Ein stumpfes “What“ hat als billige Antriebsfeder, in die man nichts investieren muss, ausgedient. Wenn alle Mitarbeiter das Unternehmen mit Stolz nach außen repräsentieren, haben Sie die besten Influencer auf dieser Welt. Und wir meinen, besser in deren persönlichen Insta-Stories als teuer für die Karrierewebsite geshootet.

Nichts ist für immer.

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Nichts ist für immer.

Sie haben so viel investiert in Ihren Azubi. Energie, Herz und ja auch Geld. Sie haben ihm alles gegeben, was er brauchte für die große, weite Welt. Und dort ist er dann auch hin. Verständlich, dass man da enttäuscht ist. Aber nicht nützlich. Wir alle gehen durch Lebensphasen, die neue Wünsche entstehen und alte Bedürfnisse gehen lassen – und die Prioritäten im Leben verschieben. Vielleicht ist genau jetzt der optimale Zeitpunkt den stolzen Papa zurück zu Ihnen in die Heimat zu holen. Die gemeinsame Zeit macht so vieles leichter. Abgesehen davon, bringt der neue, alte Mitarbeiter Erfahrungen von draußen ins Unternehmen. Behalten Sie Ihre Ehemaligen im Blick. Und laden Sie doch mal zu einem Familienfest ein oder gründen eine Kita.

Die Kunst des Kampfes.

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Die Kunst des Kampfes.

So manche Online-Arbeitgeberbewertung ist deftig. Von denen da oben redet ja keiner mit uns. So oder so ähnlich liest sich Frust. Und ob berechtigt oder nicht: Dass der Arbeitgeber in durchschnittlich 99 % der Fälle schlicht gar keine Antwort gibt, bestätigt die Kritik dann ja irgendwie. Dabei kann man sich öffentliche Kritik eigentlich nur wünschen. Sie bietet die Chance Authentizität, Offenheit für die kritische Auseinandersetzung mit den eigenen Qualitäten als Arbeitgeber und eine Kommunikation auf Augenhöhe für jeden sichtbar unter Beweis zu stellen. Im Japanischen kennen wir das als Aikidō: Die Umlenkung der Angriffsenergie.

Die vergessene Zielgruppe.

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Die vergessene Zielgruppe.

New Work, Generation Y, Generation Z. Unternehmen strecken sich gewaltig, um all dem gerecht zu werden – und bringen sich nicht selten an die Grenze des Möglichen, aber noch immer nicht an die Grenze des Notwendigen. Währenddessen empfiehlt die Bundesbank das Renteneintrittsalter auf 69 anzuheben. Dazu kann man stehen, wie man will. Aber man kann kaum glauben, dass die Zielgruppe Ü55 kaum einer auf dem Zettel hat. Das ist ungefähr so, als würde man meterhoch auf eine wacklige Leiter steigen, um einen Apfel zu ernten, der direkt vor einem im grünen Rasen liegt. Um die Potenziale zu schöpfen, braucht es zwischen den Generationen wechselseitige Anerkennung. Das gelingt, wenn das Unternehmen zur Plattform für gegenseitiges Lernen wird. Wann wird Ihr Unternehmen die unternehmerisch vorteilhaften Wechselwirkungen eines Mehrgenerationenhauses bieten?

Warum wir Ihre Employer-Branding-Agentur sind.

Wir sagen, was ist.

Wir schauen nicht gern durch die Filter eines Agenturbriefings. Wir schnacken gern mit denen, für die wir neue Kollegen begeistern wollen. Primärquellen anzapfen, wie wir das nennen. Und wir haben einen unfairen Vorteil: Wir sind außerhalb des Circles, sind unbekümmert, stellen komische Fragen und können so blinde Flecken aufdecken. Das nutzen wir gern für Sie.

Wir bringen was mit.

Wir sind keine Werber. Wir sind zuallererst Menschen mit einem gefestigten Werteverständnis und hohen empathischen Fähigkeiten. Wir haben Marketing-Know-how, Coaching-Ausbildungen und Führungserfahrungen. Aber wir sprechen auch Programmiersprachen, entwickeln APIs und UX-Designs, analysieren Daten – und bringen gern alles zusammen und betrachten das Eine im Kontext des Ganzen.

Wir bohren die dicken Bretter.

Mecklenburg-Vorpommern ist ein wunderbarer Ort zum Leben. Aber auch wir wissen, dass es Gründe gibt, warum es schwer ist qualifizierte Fachkräfte und den Nachwuchs hier zu halten oder zur Rückkehr in die Heimat zu motivieren. Wir sind überzeugt, dass das gelingen kann. Dafür treten wir an.

Voll-Kontakt.

Adresse

marketers/nomarketers
OZ-Medienhaus Rostock
Richard-Wagner-Str. 1a
18055 Rostock

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